Onboarding - Fakt treba 9-12 mesiacov, aby sme boli na nule?

Šesť, deväť, dvanásť či osemnásť mesiacov. 

Toto sú čísla, ktoré uvádzajú rôzne zdroje ako štandardný čas onboardingu obchodníkov, resp. časový horizont, kedy sa nábor obchodníka dostane na nulu, že si zarobil sám na seba - “break-even” moment. 

Že je to šialene neefektívny nezmysel, musí byť asi každému jasné (až na korporátny manažment, tam sa to berie ako normálne), no v poslednej dobe na Linked-ine začínam pozorovať od rôznych “rádoby” coachov / školiteľov / mentorov, že tak je to správne. 

V ten moment sa mi “rybička” otvárala vo vačku, keď som to čítal… WTF?!

Nech nad tým premýšľam, jak nad tým premýšľam, hlava mi to neberie. 

Môj prístup ku zabehnutým štandardom je to, že sa to teraz robí nejako, zvyčajne ešte neznamená, že je to jediná správna a už vôbec nie najlepšia cesta. 

Verím, že sa to dá robiť lepšie a konkrétne onboarding. Nielenže verím, že sa dá robiť lepšie ale on sa naozaj dá robiť efektívnejšie a z vlastnej skúsenosti môžem povedať, že sa dá robiť PODSTATNE EFEKTÍVNEJŠIE!

Čo ma ale vytáča do nepríčetna, sú títo novodobí “guru” z Linked-inu. 

Bývalí korporátni top manažéri, ktorí miesto, aby učili korporáty ako to robiť lepšie, sa snažia pretláčať názor v SMB (small & medium business) segmente, že 9 mesačný onboarding je úplne normálny, a že sa s tým treba zmieriť. 

A samozrejme s ich pomocou sa naučíte ako spraviť zo 6 mesačného onboardingu 9 mesačný, kedy budete “platiť jako mourovatí” za tieto super konzultačné služby, ktoré Vám zvýšia náklady a ešte znížia už takto často biednu efektivitu namiesto toho, aby ju zvyšovali.

Tento názor mi príde veľmi nebezpečný, pretože reálne nikomu nepomáha, zhoršuje situáciu a jediný, kto na tom profituje sú takíto ževraj konzultanti, ktorí miesto aby skutočne niečo vybudovali si radšej dreli zadky v kresielkach korporátov a dneska chodia po trhu a mudrujú o tom, ako sa stavajú firmy, ako keby niekedy nejakú vybudovali.

A žiaľ, výrazne sa táto nová móda legalizácie neefektivity dotýka aj B2B-čka.

Títo obchodníci s teplou vodou si uvedomili, že v B2B je priestor na expanziu, a preto dnes pomaly každý bývalý korporátny zamestnanec je coach, mentor či konzultant, bez ohľadu na to, že o problematike zhora nič nevie, pretože nikdy nič nevybudoval, a len 30 rokov striedal kresielka v korporátoch.

To, že obchod zvyčajne riadia ľudia čo o riadení obchodu zrovna moc nevedia, nie je nič nového pod slnkom. Zlaté 90-tky už síce pominuli, no v riadení obchodných tímov sa vlastne nič až tak zásadné medzi časom nezmenilo.

Čo ale môže spraviť manažér obchodného tímu, ktorý nevie ako manažovať obchod? 

Necháva, aby obchodný tím nejako natívne fungoval len na základe istej úrovne seniority zamestnancov, čo v podstate dáva zmysel, no ak to takto funguje tak on nemanažuje obchod, ale obchod sa manažuje nejako sám. 

Na tom vlastne nie je nič zlé, pokiaľ firme nevadí vysoká úroveň neefektivity, no pokiaľ niekto pozerá na ROI (return of investments), tak tento prístup výrazne neodporúčam.


Štandardne to v takýchto prípadoch (vysoké percento firiem takto funguje) funguje tak, že sa naberajú veľké množstvá drahých seniorov, ktorí majú XY mesiacov na to, aby sa nejako integrovali do firmy a ak sa to za nejaký čas nepodarí, tak veľká časť z nich sa prepúšťa a ostávajú vo firme len tie diamanty. 

Najlepší lovci (akviziční obchodníci), ktorí by ale v každej firme fungovali dobre, pretože proste sú to tí top samostatní a efektívni ľudia. Skoro by sa dalo hovoriť o tom, že je to sen každej firmy a vlastne aj je, pokiaľ nechce vedome riadiť obchod a chce len, aby to nejako samo fungovalo.

No takýto prístup má aj svoje nevýhody. 

Coachovateľnosť takýchto ľudí je často veľmi biedna, sú to vlci samotári a málokedy je možné s nimi vybudovať tím, pretože takíto ľudia sú zvyknutí kopať sami za seba, takáto štruktúra je v podstate neriaditeľná a v neposlednom rade je takýto nábor šialene drahý. 

Ak fungujeme takýmto spôsobom, tak je úplne pochopiteľné, prečo si obchodník zarobí sám na seba za 6-9-12 či 18 mesiacov.

Ak ale chceme postaviť efektívne obchodné oddelenie pri podstatne nižších nákladoch, nesnažme sa nahajrovať hromadu seniorov s veľkou odpadovosťou a nepreplácajme túto pozíciu, keď to nie je úplne nutné. 

Postaviť efektívny tím sa dá aj s juniormi, a to jednoduchšie ako so seniormi, ale vyžaduje si to kvalitný onboarding a správne nastavené procesy vo firme.

Plat seniora sa zvyčajne hýbe medzi 2 500 - 4 000€, + náklady na nábor, onboarding, a samozrejme aj prepúšťanie keďže väčšina sa neuchytí a ostáva len minimum. 

Ak si ale zrátame všetky náklady na to, aby nám ostali dvaja ľudia vo firme, tak musíme vyhodiť koľko, 5-6 takých, čo sa neuchytili ale mali sme s nimi náklady? Na toto si odpovedzte sami.

Narozdiel od toho je plat juniora koľko… 1 200€? 

Nielenže získate podstatne lacnejšieho zamestnanca, hlavne získate motivovanejšieho a lojálnejšieho, pretože on ešte má kam rásť. Juniora motivuje to, že sa u vás veľa dokáže naučiť, motivuje ho kariérny rast, motivuje ho, že mu postupne navyšujete plat až do nejakej seniornej pozície, no čo so seniorom. 

Jeho už nemáte kam posúvať, on pri prvej príležitosti sa zdvihne a odíde ak mu dá niekto o 100€ viac, pretože jemu už nemáte moc čo ponúknuť.

A čo je najdôležitejšie… 

Starí harcovníci majú svoje nastavené pochody mentálne, svoj systém práce, ktorý nie je vždy ten najlepší a už vôbec nie taký, aký chcete vy aby bol. 

Ako ich to chcete preučiť, keď oni majú vystrelené ego až niekde do nebies lebo veď “už to robím 20 rokov, tak asi viem ako sa to má robiť”, ale zabúdajú, že doba sa výrazne zmenila, narozdiel od ich obchodných praktík a pracovnej metodológie.

Narozdiel od seniorov, juniori sú ešte tvárni a “neskazení” trhovým štandardom. 

Ak vy viete ako správne nastaviť obchodné a onboardingové procesy, je vám junior lepší než senior, pretože s ním sa dá pracovať, on si nejde svoje ale drží sa toho, čo mu vy nastavíte pretože vie, že o salese nič nevie, a ak Vám dôveruje, tak vie, že vy ho privediete do cieľa. 

A ak on verí tomu, že z neho spravíte za 3-6 mesiacov seniora a za pol roka je schopný sa dostať z 1 200€ na 2 500€ napríklad, tak čo viac si priať? Takýto človek Vám vydrží v tíme dlhé roky, pretože stále ho budete mať kam posúvať a on bude mať stále motiváciu.

A ak sa na to pozrieme trošku viac cynicky… 

Vy si ho tak trošku aj “uviažete” ku svojej firme, a to nielen zlatými okovami ale aj systémom práce. Pokiaľ on dosiahne úspechu na základe kvalitnej infraštruktúry, len veľmi ťažko sa mu bude dosahovať úspechu u konkurencie, pretože tá zvyčajne kvalitnú infraštruktúru nemá, resp. má ale inú. 

A takýto obchodník vyrástol na Vašom systéme práce, a je vysoko pravdepodobné, že mimo Vášho systému nebude schopný dosahovať takých výsledkov ako by dosahoval u Vás.

Peniaze sú motivátor len do istého momentu, no ak už je človek relatívne spokojný, tak pozerá primárne na iné parametre práce. Napríklad vzťahy, korektnosť zamestnávateľa, možnosti rozvoja, systém práce, atď. 

Nestavajte motiváciu zamestnancov len na financiách, ale začleňujte ich do spoločnosti.

Nech sa podieľajú na smerovaní, pýtajte sa na ich názory a oboznamujte ich so zmenami, nech majú pocit, že aj oni sú významnou súčasťou firmy a majú možnosť ovplyvňovať jej smerovanie. 

Ak postavíte kvalitné pracovné prostredie, udržíte si zamestnanca oveľa lepšie, ako keby ste mu len posielali hromady peňazí a nič iné.

Ak má byť onboarding naozaj kvalitný, nemusí byť ani dlhý ani náročný. Najefektívnejšie veci nikdy nie sú najzložitejšie, preto je nutné ich držať čo najjednoduchšie a čo najviac ”blbuvzdorné”, aby aj ten najväčší hlupák v rámci nich dokázal fungovať a nosil výsledky v rámci očakávanej štatistiky.

Hlavne je nutné si vytvoriť predstavu o procese od A po Z a namaľovať si drobčekovú cestu ako sa obchodník presne dopracuje k výsledku. 


Poznať ten proces tak, aby sme vedeli v ktorých fázach je aká percentuálna úspešnosť, čo je nutné spraviť preto, aby to fungovalo, čo je potreba ako nastaviť či zautomatizovať a potom spraviť “blbuvzdorný” návod, ako to daný človek dosiahne.

Rovnako by sa ale nemalo zabúdať ani na automatický personálny onboarding, kedy junior prechádza rôznymi pozíciami vo firme, a kedy ho seniornejší kolegovia postupne zasväcujú do ďalších a ďalších fáz. 

Počas onboardingového procesu mu postupne pridávajú kompetencie, čím postupne stúpa jeho seniorita a utvrdzuje sa v procese. Najprv odbremeňuje seniorov o drobnosti, stále preberá pod dohľadom seniorov viac a viac ich kompetencií až nakoniec sa sám stane senior.

Základom tohto procesu sú ale stále onboardingové smernice a integračná pajplajna, ktorá Vám pomôže si udržať prehľad o tom, v akom stave je onboardovanie daného zamestnanca.

Onboardingové Smernice

Tu asi ani neni moc čo okecávať, už ste predpokladám videli niekedy nejaké smernice či návody, presne rovnako sa robí aj onboardingová smernica. 

Rozdelíte ju na XY sekcií, tie naporcujete na konkrétne kroky- čo, kedy a ako spraviť, nahráte k tomu video návody, naplánujete školenia do danej smernice a necháte nováčika, aby si to viackrát prešiel a pochopil to celé.

Ak niečomu nerozumie, tak si odpoveď nájde v smernici. Ak to tam nie je, tak sa spýta, odpoviete mu a okamžite doplníte do smernice túto odpoveď, aby sa to už druhýkrát neopakovalo a vedel si v smernici dohľadať všetko, čo len potrebuje pre výkon práce a zároveň už to nikdy nikomu nebudete musieť znova vysvetľovať, pretože už ste to raz urobili.

Integračná Pajplajna

Je to v podstate to isté ako obchodnícka pajplajna, len namiesto “deal-stages” tam máte onboardingové stages, kde máte nastavené isté checkpointy, kedy má aké kritéria daný nováčik spĺňať, kedy majú prebehnúť aké školenia, aké má zadania, ciele, kedy čo vyhodnocujete atď. Je to ako by ste robili obchod, len namiesto toho onboardujete zamestnanca.

Tá pajplajna nie je pre srandu a ak ste presný a svedomitý, nepotrebujete ju, veď ani obchodník nepotrebuje pajplajnu, lenže 99% z nás nie sú autisti, aby dokázali takto fungovať a pokiaľ nemáme nastavené notifikácie, tak jednoducho potrebujeme sami seba vodiť za ručičku, nech sa nám všetko pripomína, lebo nie sme schopní na všetko myslieť.

Ak budete mať jasne definované kroky v jasne definovaných časových rámcoch, je to úžasná pomôcka pre váš onboarding, a s pomôckami ako táto je oveľa nižšia šanca na neúspech. Jednoducho to takmer nejde spraviť chybu pokiaľ máte kvalitne doladený onboardingový proces a pajplajna Vám len pomáha sa držať stanoveného plánu.

Čo nemeriate, ako keby ani neexistovalo. Ak chcete vyhodnocovať efektivitu čohokoľvek, treba to merať. Je nutné merať čas, aktivity, úspešnosť, a to pri všetkom, čo robíte v rámci podnikania. 

Jasné, sú momenty, kedy meranie a vyhodnocovanie viac škodí ako pomáha, ale od toho ste podnikateľ či manažér, aby ste dokázali vyhodnotiť, kedy to zmysel má a kedy nie. No konkrétne v obchode sa ťažká väčšina vecí merať dá, často aj relatívne jednoducho.

Existujú CRM-ka ako napr. Pipedrive, v ktorých predpokladám, že už pracujete (ak nie, tak je najvyšší čas sa tým začať zaoberať), ktoré Vám toho veľa povedia o procese, a ak nie máme tu nástroje ako SalesGang (automatická “fičura” s konektorom) alebo pokročilejšie analytické nástroje ako Looker Studio (predtým Google Data Studio), ktoré už Vám povedia všetko čo potrebujete vedieť ak do toho natiahnete tie správne dáta, ktoré potrebujete vyhodnocovať.

Nie, nie je nutné mať 6-9-12 ani 18 mesačný onboarding, ak to chcete robiť kvalitne. 

Treba ho spraviť len efektívne, a to už záleží od konkrétneho prípadu, no v ťažkej väčšine je to otázka maximálne 3 mesiacov než si obchodník zarobí sám na seba.

Kto tvrdí opak je len obyčajný lempl alebo alibista, ktorý chce predávať ročné konzultačky, aby mohol konzultovať niečo, čo sa dá odkonzultovať za kvartál, ak sa to robí efektívne a nenafukuje sa čas, ako to robia napríklad aj právnici často, ktorí bežia na hodinovku.

Autor: Peter Stanek | Owner & Commercial Director